・いわゆる「労務顧問」が主たる業務になります。

　　・具体的には、⑴人事労務に関する相談、⑵法改正・人事労務に関する情報提供などが業務となります。

　　・ここでは、いわゆる１号業務である申請・届出は行いません。下記の８．社会保険・労働保険の各種手続きで行ないます。

　　　また、給与計算代行や就業規則の作成、諸手続きなども対象でありませんので、ご注意ください。

　　・顧問契約のメリットは何でしょうか。

　　　　　① 社会保険労務士が会社のことをよく理解した上で、労務関連の相談のアドバイスを行えます。

　　　　　② 常日頃から会社のことを理解していますから、スピーディーな対応が可能となります。

　　　　　③ 労働基準法など法律は毎年変わる可能性があります。最新の法令を把握することができます。

　　　　　④ 会社の重要問題をアウトソーシングすることでコストの削減が可能となります。

　　・まずは、顧問契約を締結して、会社の全体像を確認してもらいましょう。　　【費用(料金表)はこちら】　　

　　・終業規則は、いまや全企業にとって必要なものとなりました。

　　　もちろん、労働基準法では、職員数が10名以上の場合のみ、労働基準監督署への届出が義務付けられています。　　

　　　　　　（作成及び届出の義務）

　　・対象となるのは「労務問題」です。ですから、１．顧問契約を結んでいただければ、それに含まれますので、この問題は解決

　　　します。

　　・しかし、経営者の抱える問題は、複雑多岐にわたりますので、一概に顧問契約がいいとは限りません。あらためて、人事労務

　　　問題について項目を設けたのは、顧問契約ほどではないが、人事労務問題に疑問を持つ方が多いからです。

　　・ここでの対象は、主として社会保険に係る問題が主となります。

　　　　　従業員が新規に入社、退職したとき

　　　　　従業員の保険料の届出の手続き

　　　　　従業員の育児介護などの対応を行うとき

　　・このほか、何でも「人事」に係る問題、主として社会保険関係について引き受けます。

　　　但し、５．労務関係の対応に属する労働基準法関係の問題は別途です。

　　・対象となるのは「労使関係のトラブル」です。１．顧問契約を結んでいただければ、それに含まれますので、この問題は解決

　　　します。

　　・しかし、４．人事労務コンサルタントと同様に、経営者の抱える問題は、複雑多岐にわたりますので、一概に顧問契約がいい

　　　とは限りません。あらためて、労使関係のトラブルについて項目を設けたのは、顧問契約ほどではないが、労使関係に疑問を

　　　持つ方が多いからです。

　　・ここでの対象は、主として労働保険に係る問題が主となります。

　　　　　募集・採用・労働契約

　　　　　人事異動

　　　　　労働時間・休日・休暇

　　　　　妊娠・出産・育児　　　　など

　　・したがって、ここでは、労働基準法を中心に労使関係のトラブルが発生、または発生しそうな場合にお手伝いします。　　

　　・テーマは「年金」としていますが、ここでは、社会保険関係の問題について対応します。

　　　健康保険、国民年金保険、厚生年金保険などの問題で疑問が生じた場合に、お手伝いします。　　

　　・例えば、

　　　　　適用事業所、被験者の資格取得、健康保険の被扶養者、資格喪失と継続加入

　　　　　国民年金、標準報酬月額、定時決定、随時改定、標準賞与額、療養費など

　　　　　老齢年金、繰上げ支給と繰下げ支給、請求方法　等

　　・年金問題は、具体的な手続きを行う前に、まず前提条件として年金制度そのものを理解していないと、具体的諸方策は考え

　　　られませんので、まず年金の何が疑問なのかを、つぶさにお聞きして対応してまいります。

　　・また、日本年金機構のHPを参考にお手伝いいたします。　　　　　

　　・ここでは、経営者の方が自社の方または関係先に対して、研修を行う場合に呼んでいただけましたら、お手伝いいたします。

　　　当然のことながら、テーマは　「労務管理」や「社会保険」の問題または、その分野の特定の業務となります。

　　・例えば、

　　　　　労働基準法から、①労働時間のルール、②退職時のトラブル　③賃金・退職金、④有給休暇、⑤労災保険の請求方法　等

　　　　　年末調整について社会保険から、入社から退職までの手続きについて、老齢厚生年金について、など

　　・テーマは、何でも結構です。その時々の最新テーマでも結構です。お話を詳しく伺ったのち、講師として研修が可能か判断

　　　します。

　　　また、テーマによっては結構ハードなものもありますで、時間を頂くこともあります。

　　・ここでは、社会保険労務士としての業務そのものである、１号業務を行ないます。

　　　具体的には、労働社会保険諸法令に基づく提出すべき申請書類の作成、提出代行の業務、事務代理の業務です。

　　　社会保険労務士にしかできない業務になっています。

　　・例えば、

　　　　　⑴ 会社を設立した場合の健康保険や労災・雇用の適用申請手続きなど

　　　　　⑵ 社員を採用、退職したときの、資格取得届・資格喪失届など

　　　　　⑶ 社員に異動・変動があった場合の、各種変更届など

　　　　　⑷ 社員が病気・けが・出産・死亡した場合の、各種請求書など

　　・数え上げれない程の数の請求書や届出書があります。これらは知らないと、社員の方に損害が及びます。

　　　ですから、少なくともこの部分は、専門家である社会保険労務士に依頼する方がいいと思います。　　　　　　　

　　・会社にとって避けることのできない業務が、「給与計算」です。利益は生みませんし処理に時間を掛けるというわけには

　　　いきません。

　　　しかし、もし間違いを繰り返すと、従業員から信頼を失ってしまうことになりかねない、重要な業務です。

　　　給与計算には、労働基準法・雇用保険・健康保険・厚生年金保険・所得税などの法律上の専門知識がかかすことはできません

　　　し、頻繁に法改正が行われることも、自ら業務を行う場合のネックとなります。

　　　そんな業務ですから、社会保険労務士に任せるのが一番です。アウトソーシングすれば、次のような問題が解決します。

　　　　➊正しい「給与計算」を行う。

　　　　　　法改正が反映されているか、社会保険料率は正しいか等、正確に計算することが必須です。

　　　　　　残業の計算が正しく行われているでしょうか。コスト圧縮の方法はないでしょうか。

　　　　❷担当者の突然の休暇・対処に対応できるか。

　　　　　　給与計算は、毎月のスケジュールが決まっており、決して延期できるものではありません。

　　　　　　万一、担当者が不慮の病気にかかったりということがあるかも知れません。

　　　　❸人件費の削減ができているか。

　　　　　　「給与計算」担当者は、必要な専門的知識を有する方です。いつも勉強を怠ってはいけません。

　　　　　　担当者に支払う給料や、専門的知識を維持するためのコストは馬鹿になりません。

　　　　❹社内の方々にいわば不必要な情報を防止できているか。

　　　　　　役員情報や従業員情報のなかでも「給与計算」はとてもデリケートな情報です。

　　　　　　あまり知らせたくありませんね。

　　　　❺「給与計算」から見えてくる会社の問題に気付いていますか。

　　　　　　「給与計算」は、労働基準法などの労働法や就業規則、さらには健康保険や厚生年金保険などが多く

　　　　　　関係しています。「給与計算」を社労士は行いながら、法的チェックも欠かしていません。

　　・このように毎月の給料を正しく計算し、担当者の事故・交代に備え、残業代の圧縮や情報の漏洩にも、常に気を使っている

　　　社会保険労務士ならではの業務が「給与計算」なのです。

　　・こんな業務はどうだろうか、こんな契約の仕方は受け入れられるか、最初の３か月は試の契約だとかいうように、経営者の

　　　皆様には百人十色の希望がおありだと思います。

　　　まずは、社会保険労務士とはどういうことをしているのか、社会保険労務士をつかうとどういうメリットがあるのか、一度

　　　試してみられたらよいと思います。

　　　本格的契約に進むのは、しばらく様子を見てからでよいのではありませんか。

　　・是非一度、社会保険労務士を使ってみてください。