「企画業務型裁量労働制」の導入にあたって、「労使委員会」設置が義務付けられています。 その「労使委員会」は、事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べる目的で設置されているのですが、労使委員会がその委員の5分の4以上の多数による決議により決議することになっています。...

「専門業務型裁量労働制」とはみなし労働時間制の一つです。 厚生労働省令で定める業務(19業種)で行われます。労使協定で一定の事項を定め、労使協定で定める時間労働したものとみなす制度です。 大企業によくあるバーンですが、この制度では、「健康・福祉確保措置」と「苦情処理措置」を実施することが決められています。 その具体例を挙げてみましょう。...

所定労働時間外に労働者が次のようなことを行った場合は、労働時間となるでしょうか。 ①教育・研修の時間   所定労働時間中に研修などを行った場合、当然に労働時間となります。   所定労働時問外に研修などを行う場合は、まったくの任意参加であれば労働時問には   なりません。しかし、使用者が制裁等を課して出席を強制するとき、又は法律の定め...

「休職」とは、病気など、社員に勤務させることが不可能もしくは適当でない場合に、社員の地位はそのままに勤務のみを禁止する会社の処分のことです。 いろいろ種類がありますので、ご覧ください。 ⑴ 傷病休職  業務外の傷病によって一定期間を継続して欠勤した場合に、その後 の欠勤 期間を休職とするもの。 ⑵...

使用者には採用の自由がありますから、募集・採用について自由が保障されています。しかしながら、この自由には、性別を理由とする採用差別の禁止など一定の制限が課されています。近年は労働者保護や政策的観点から、次のような点に、募集・採用の法律的規制がかかっています。  ⑴最低年齢を下回る労働者を使用してはならない(労働基準法)...

労働条件を定める方法としては、就業規則の他に、「労働契約」や、労働基準法等の労働諸法令、さらに、労働組合のある事業場では「労慟協約」(労働組合と使用者の間で結ばれる労働条件その他に関する協定(労組法14))がある。 それぞれの効力の序列を、大きい基準から示すと次のようになる。  ⑴ 法令 ...

会社の経営環境は時とともに変化していて、一旦定められた就業規則の内容も、しばしば変更が求められることがあります。 契約締結時に約束された労働条件が、その後の変更によって低下する場合を「不利益変更」といいます。もちろん、労働者1人ひとりの同意があれば不利益変更も可能です。...

労働基準法15条によると、使用者は、労働者に対して賃金や労働時間などの労働条件を明支持する必要があります。 明示すべき内容は、絶対的明示事項と相対的明示事項に分けられます。 ⑴ 労働条件の絶対的明示事項   ① 労働契約の期間   ② 期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準   ③ 就業の場所、従事すべき業務   ④ 労働時間に関する事項...


「36協定」は有名です。 法定の労働時間を超えて労働させる場合には、労使協定を締結して労働基準監督署へ届け出ることを義務付けています。 内容は次の通り。  ① 労働時間を延長し、または休日に労働させることができる労働者の範囲。  ② 労働時間を延長し、休日に労働させることができる場合。  ③ 対象期間 (1年間に限る)  ④ 対象期間(1年間)の起算日...

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